Diversity & Inclusion |Moda che passa o elemento strutturato di governance?

Negli ultimi giorni ha fatto discutere la notizia del ridimensionamento di alcune iniziative legate alla Diversity & Inclusion da parte di Goldman Sachs.

Una scelta che molti leggono come un “passo indietro” rispetto agli impegni pubblicamente assunti negli anni scorsi.

Ma la domanda vera, è un’altra:

La D&I è una moda che si può spegnere quando cambia il vento politico ed economico?
Oppure è un elemento strutturale di governance?

In diversi Paesi si sta assistendo a una revisione delle politiche D&I:

• meno enfasi comunicativa,
• maggiore cautela sugli obiettivi numerici,
• revisione di programmi percepiti come “ideologici”.

Questo scenario genera inevitabilmente una riflessione anche nel contesto italiano ed europeo.

Oltre agli standard normativi in tema di Responsabilità Sociale come la SA8000, la PAS24000 o la ISO 30415 (Diversity & Inclusion)) aventi portata, appunto, internazionale, in Italia, dal 2022, si può implementare e certificare, come ormai risaputo, un Sistema di gestione per la parità di genere secondo i requisiti della UNI/PdR 125:2022, caratterizzata da un impianto misurabile tramite dei KPI e dal meccanismo del miglioramento continuo tipico dei sistemi di gestione.

I requisiti della PDR 125 coincidono con quelli sempre più richiesti negli appalti pubblici e nelle valutazioni in ambito ESG (senza dimenticare che il possesso della certificazione consente di accedere al bonus contributivo, vale a dire l’esonero dell’1% dei contributi previdenziali fino a 50.000 € annui).

C’è da dire che gli Standard normativi, come la Pdr 125, possono rischiare interpretazioni differenti e relativa confusione nell’applicazione dei requisiti, ecco perché le norme nel tempo vengono migliorate, revisionate ed adeguate ai contesti che cambiano. Accredia, a tal proposito ha recentemente pubblicato la terza edizione delle FAQ, ai fini dell’interpretazione ed applicazione della UNI/PdR 125:2022 nelle aziende. Le FAQ, va precisato, una volta emesse, diventano vincolanti per gli attori di questo mondo: le aziende devono adeguarvisi, gli enti di certificazione devono verificare la conformità ai requisiti PDR 125 tenendo conto delle stesse FAQ più recenti.

Diciamo subito che, anche a seguito di quest’ ultima edizione 2026, non tutti i dubbi sono stati sciolti e non tutte le problematiche applicative risolte, ma su alcuni requisiti possiamo ora muoverci tranquilli. Un esempio su tutti: non hai dirigenti in azienda (KPI quantitativo richiesto nella Pdr)? Puoi avvalerti di un’interpretazione estensiva e considerare come tali anche figure di comando, con responsabilità di persone, budget, attività, ecc., ma questo solo e soltanto se la figura di Dirigente non compare nel CCNL di appartenenza.

Occorre quindi prendere le FAQ sulla PdR 125 come un ponte, che ci condurrà alla nascita di una vera e propria norma, sembrerebbe, nel 2027.

Ma torniamo al dibattito internazionale che spesso confonde due piani: D&I come dichiarazione valoriale o D&I come sistema organizzativo integrato, consapevole che la diversità e l’eterogeneità del personale (e l’attenzione a queste da parte del vertice aziendale) producono numeri positivi, non solo in termini di benessere organizzativo, ma anche di produttività?

Il tema del merito, utilizzato in questi giorni da Goldman Sachs come punto principale di riferimento nella selezione del personale, senza dover tenere conto di etnia, genere, orientamento sessuale ecc. è uno strumento in qualche modo populistico.

Anche da noi si sente dire: “E stato selezionato solo perché serviva una persona di colore per dimostrare che siamo inclusivi, oppure: “Già, è vero, vengono messe nei consigli di amministrazione solo perché sono donne”. Ma a qualcuna di voi, che lavorate in aziende private e pubbliche, non mai è capitato di vedersi passare davanti un signore solo perché maschio?

Gli strumenti che abbiamo, seppure migliorabili, sono ancora necessari, per avanzare verso le pari opportunità. È lapalissiano che il merito debba essere la prima cosa. Le normative in ambito D&I non lo mettono mai in discussione. Anzi.

Intanto il contesto legislativo evolve:

• il Decreto Legislativo 36/2023 nuovo codice degli appalti pubblici integra sempre più criteri premiali,
• il Decreto Legge 159 del 31 ottobre 2025 introduce l’obbligo di valutare, tra i rischi del DVR, anche i rischi psicosociali,
• il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva è dietro l’angolo….

Senza contare che, se è vero che da un lato si sta assistendo a un alleggerimento degli obblighi formali di compliance in tema di sostenibilità, dall’altro, dal 2026 si definirà un ruolo sempre più centrale delle banche nella richiesta di dati ESG affidabili e verificabili presso le imprese, anche quelle non direttamente soggette alla CSRD.

Starà a noi scegliere la modalità con cui riempire quella “S”.

Scarica articolo qui: https://www.esg-solution.it/wp-content/uploads/2026/05/2026-05-14_DandI.pdf
Federica Stecchi – ESGSolutionTEAM. Consulente e formatrice in ambito sistemi di gestione e sviluppo risorse umane